Balatte et associés

La Cour du travail de Mons, par un arrêt du 19 mars 2012, rappelle judicieusement les principes qui gouvernent l’analyse d’un licenciement qualifié d’abusif.Trois situations peuvent être à l’origine d’un licenciement abusif.

-          Licencier dans le but de nuire,

-          Licencier d’une manière anormale et dommageable,

-          Licencier en retirant de l’exercice de ce droit un avantage hors de proportion avec l’inconvénient subi par celui qui est licencié.

La Cour rappelle que le droit de licencier est un droit dont on peut faire usage pour le plus grand bien de l’entreprise. Les Cours et Tribunaux sont sans pouvoir pour contrôler l’opportunité d’une décision patronale et s’immiscer dans l’organisation et la gestion d’une entreprise sauf s’il y a abus de droit. Quand rien ne justifie une mesure de licenciement, il y a abus de droit. Dans certains cas, les circonstances qui entourent le licenciement peuvent être révélatrices de cet abus de droit. Il faut éviter de porter atteinte à la compétence, à la réputation, au crédit ou à l’honorabilité du travailleur ou, de même, il faut éviter de créer un contexte emprunt de vexation ou d’humiliation. La Cour rappelle, une nouvelle fois, que si le travailleur est un employé il lui appartient de rapporter la preuve de ses affirmations portant sur le caractère abusif du licenciement au terme des articles 1315 du Code civil et 870 du Code judiciaire.

La cour d’appel d’ Anvers vient une nouvelle de consacrer la thèse de la compétence des cours et tribunaux pour prononcer la cessation de certaines conditions générales des GRD dans les relations qu’ils entretiennent avec les consommateurs. Par un arrêt clair et précis, ce 19 avril 2012, la Cour rejoint le raisonnement soutenu par les Cours de Gand et de Mons.Au moment où le débat sur l’action collective est relancé , ces arrêts ne pourront plus mettre en échec le droit légitime des consommateurs à obtenir une indemnisation juste.

Cour d’ appel d’ Anvers 19 avril 2012